Ogni azienda o attività commerciale ha ben chiari e codificati i ruoli che vengono ricoperti all'interno dell'organizzazione. C'è l'amministratore delegato, il direttore, il manager, l'analista, lo specialista, ecc. Tuttavia, anche negli ambienti più organizzati, ho osservato che questi ruoli non sempre riflettono il modo in cui il lavoro viene effettivamente svolto.
In effetti, dietro ogni organigramma formale, si sviluppa una rete invisibile di ruoli informali di leadership che ha un importante impatto su processo decisionale, morale, flusso di idee e produttività. È come se fosse un'organizzazione ombra.
In base alla mia esperienza, la maggior parte dei leader cerca di ignorarli, forzando il più possibile il rispetto per la struttura formale. Questo non è il modo migliore di agire. Non si possono reprimere le capacità e le attitudini naturali delle persone. Ignorare questi ruoli è come cercare di governare una nave senza capire le correnti sotto la superficie, ma riconoscerli e sfruttarli può fare la differenza tra resistenza e collaborazione, disfunzione e innovazione.
Quali sono i ruoli informali di leadership e perché sono importanti?
A differenza delle posizioni di lavoro ufficiali, i ruoli informali emergono naturalmente in base alla personalità, al comportamento, all'influenza e alla composizione del team. A seconda di come vengono gestiti, questi ruoli possono accelerare il progresso o sabotarlo silenziosamente.
Per questo motivo, la System-Inspired Leadership (SIL), una metodologia di leadership che considera le organizzazioni come sistemi viventi, insegna che i leader devono andare oltre la gerarchia e riconoscere le dinamiche relazionali che guidano le prestazioni reali.
Chi sono gli influencer nascosti nella vostra organizzazione? Ecco un elenco dei ruoli informali positivi e negativi più comuni e di come i leader possono impegnarsi efficacemente con loro.
I facilitatori nascosti: Ruoli informali positivi
In ogni posto di lavoro ci sono persone che naturalmente tirano fuori il meglio dagli altri. Questi sono quelli che mi piace considerare “positivi”.
Il connettore
Alcune persone hanno una capacità quasi magica di unire le persone. Costruiscono istintivamente relazioni tra i team e creano ponti dove altrimenti si formerebbero dei silos. I connettori assicurano il flusso delle informazioni e aiutano i nuovi arrivati a integrarsi senza problemi nella cultura aziendale.
Dovreste coinvolgere i connettori in iniziative trasversali ai team e sfruttare la loro capacità di facilitare la collaborazione e la comunicazione.
Il saggio
In ogni ufficio c'è una persona che offre consigli, come un allenatore a cui gli altri si rivolgono per avere una guida. Questi mentori possono non avere un titolo di leadership, ma le loro intuizioni plasmano la cultura aziendale tanto quanto le direttive di un manager.
Per lavorare bene con loro, è necessario riconoscere il loro contributo e creare spazi per la condivisione delle conoscenze. Ad esempio, programmi strutturati di mentorship o opportunità di leadership possono essere ottimi modi per investire in queste guide naturali e rafforzare l'organizzazione.
L'ottimista
Quando il morale è basso, c'è una persona che sa come risollevare l'energia. Vede possibilità dove gli altri vedono ostacoli e aiuta i team ad andare avanti. Il loro entusiasmo è contagioso e fa sembrare le sfide meno scoraggianti.
Piuttosto che lasciare che il loro ottimismo passi inosservato, invitateli a contribuire alla gestione del cambiamento e alle iniziative collettive, perché la loro energia può ispirare i team ad abbracciare nuove iniziative con fiducia.
Lo sfidante
Alcuni dipendenti sono portati a mettere in discussione le ipotesi e a superare i limiti. Sebbene possano sembrare dei perturbatori, la loro capacità di sfidare lo status quo e di esplorare prospettive diverse può spingere l'innovazione a rimanere all'avanguardia.
Invece di liquidarli come sognatori, potete coinvolgerli nelle discussioni strategiche e dare loro la possibilità di esprimere nuove idee, trasformando il loro naturale scetticismo in una potente forza di crescita.
L'esperto silenzioso
Non tutte le figure influenti sono pienamente visibili. Alcune delle persone più competenti in un'organizzazione sono quelle che parlano meno ma sanno di più. Il loro atteggiamento introverso, tuttavia, fa sì che la loro esperienza passi spesso inosservata se non vengono incoraggiati a condividerla.
Per loro, è necessario creare opportunità per contribuire in modi che si adattino ai loro punti di forza, sia attraverso relazioni, sessioni di condivisione delle conoscenze o discussioni individuali.
I sabotatori nascosti: i ruoli informali negativi
Così come ci sono leader informali che elevano un team, ci sono anche forze nascoste che creano ostacoli. Possono avere effetti devastanti sul morale e sul progresso, contribuendo alla creazione di un ambiente tossico.
Il custode
Alcuni individui accumulano informazioni per mantenere un senso di controllo o di potere (ne ho visti tanti...). Questo crea dei colli di bottiglia, rendendo i team eccessivamente dipendenti da loro.
L'antidoto? Promuovere una cultura della trasparenza e implementare processi di documentazione chiari che rendano le informazioni accessibili a tutti.
Il giocatore passivo-aggressivo
Avete mai incontrato qualcuno che esteriormente è d'accordo con il cambiamento, ma che silenziosamente vi si oppone procrastinandolo o con una sottile negatività? Si crea un'opposizione silenziosa che può essere più dannosa del disaccordo aperto, poiché crea una resistenza nascosta.
Per affrontare questo problema è necessario avere conversazioni dirette ma empatiche. Dovete chiedere loro quali sono le loro preoccupazioni, stabilire aspettative chiare e incoraggiare un dialogo aperto.
Il politico d'ufficio
Questa persona gestisce le relazioni sul posto di lavoro basandosi sul guadagno personale piuttosto che sul successo collettivo. Sono bravi a creare alleanze e conversazioni sottobanco per generare tensioni, minare la fiducia e polarizzare l'attenzione.
La risposta migliore? Stabilire processi decisionali chiari e trasparenti e premiare la collaborazione piuttosto che l'autopromozione. Una forte cultura dell'integrità scoraggia le manovre politiche.
Il vampiro
In ogni luogo di lavoro c'è qualcuno che si concentra sugli aspetti negativi, prosciugando il morale. Le loro continue lamentele o le loro prospettive pessimistiche hanno un impatto sul coinvolgimento del team.
È essenziale reindirizzare le conversazioni verso le soluzioni e incoraggiare il feedback costruttivo. Se la negatività persiste, potrebbe essere necessario stabilire dei limiti precisi.
Il drammatico
Ci sono dipendenti che prosperano sui conflitti e sui pettegolezzi, distraendo i team con drammi interpersonali e fomentando tensioni inutili che distolgono l'attenzione dal lavoro reale.
Affrontare questo comportamento richiede un approccio fermo ma equo. Stabilite aspettative chiare sulla professionalità e sul lavoro di squadra, assicurando al contempo una cultura sana dell'ambiente di lavoro.
Come sfruttare i ruoli informali
Mi piace la System Inspired Leadership (SIL) perché ci ricorda che le organizzazioni siano sistemi viventi, non gerarchie rigide. Pertanto, riconoscere e gestire questi ruoli informali può trasformare efficacemente i team in ecosistemi agili e funzionanti.
Ecco come fare:
Coltivare: Il primo passo è favorire un ambiente psicologicamente sicuro, in modo che le persone si sentano a proprio agio nell'esprimere idee e preoccupazioni senza temere ritorsioni. Questo è fondamentale per il passo successivo.
Osservare: Prestare attenzione ai ruoli che le persone assumono naturalmente e al modo in cui influenzano il team. Comprendete le dinamiche con mente e sensi aperti, perché potreste scoprire che una persona ricopre più ruoli informali o che un ruolo è condiviso da più persone.
Coinvolgere: Una volta identificati i leader informali positivi, potete sfruttare strategicamente le loro capacità per rafforzare la cultura aziendale e guidare le iniziative. Inoltre, le persone che ricoprono i ruoli informali negativi devono essere ingaggiate il prima possibile per limitare il loro impatto sul team.
Distribuire: La realtà fondamentale di questo post è che la leadership non risiede in una sola persona (anche se sembra controintuitivo). Il vostro compito è incoraggiare la condivisione delle responsabilità all'interno del team.
State sfruttando il potenziale nascosto del vostro team?
È naturale che ogni luogo di lavoro abbia una rete di ruoli di leadership informali che ne determinano la cultura e i risultati. La domanda è: li state sfruttando o li state ignorando?
Prendetevi un momento per riflettere:
Chi sono i leader nascosti nel vostro team?
Quali sabotatori informali potrebbero frenare la vostra organizzazione?
Come potete sfruttare questo potere invisibile?
Parte del lavoro di un leader consiste nel decodificare, coinvolgere e potenziare le persone in base alle loro capacità uniche.
Siete pronti a guidare al di là dei titoli di lavoro?
Fatemi sentire le vostre opinioni: lasciate un commento o contattatemi!
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