Il luogo di lavoro ha subito molti cambiamenti negli ultimi anni, ma uno dei modelli comportamentali che ho notato nell'ultimo periodo è l'aumento del quiet quitting (dimissioni silenziose). Questa nuova tendenza, che coinvolge leader e dipendenti che fanno il minimo indispensabile sul lavoro solo per evitare di essere licenziati, può avere un grande impatto con conseguenze negative a lungo termine.
Secondo un recente rapporto Gallup, solo il 15% dei dipendenti di tutto il mondo si impegna attivamente sul lavoro, il che significa che fino all'85% potrebbe abbandonare in silenzio. Tuttavia, il numero reale è probabilmente molto più alto, poiché molte persone potrebbero non rendersi conto che le loro azioni costituiscono una dimissione silenziosa. Ad esempio, anche se una persona non riduce intenzionalmente il proprio impegno sul lavoro, potrebbe comunque abbandonare in silenzio se non si impegna al massimo o se è disimpegnata dal proprio lavoro. Perde la motivazione, l'impegno e la passione per il lavoro e può iniziare a cercare altre opportunità.
L'abbandono silenzioso può essere dannoso per le organizzazioni, in quanto può portare a una riduzione della produttività, a un aumento del turnover e a una minore soddisfazione dei clienti. Può essere facile non accorgersi dei sottili cambiamenti. Il dipendente diligente che un tempo sprizzava idee da tutti i pori ora offre solo silenzio. L'uomo intraprendente, che una volta era il primo ad arrivare e l'ultimo ad andarsene, ora sembra guardare perennemente l'orologio. Non hanno consegnato una lettera di dimissioni, ma l'hanno già lasciata nella loro mente. Pertanto, è importante che i leader comprendano e affrontino le cause alla radice delle dimissioni silenziose, come la mancanza di opportunità di crescita, lo scarso feedback, il disallineamento con la missione dell'azienda o il burnout.
Come individuare un quiet quitter
In superficie, un dipendente che si licenzia silenziosamente può sembrare impegnato. Timbra il cartellino, completa i compiti e partecipa alle riunioni. Tuttavia, sotto questa facciata si nasconde un crescente distacco dal proprio ruolo e dall'organizzazione. Sono presenti nel corpo, ma non nello spirito o nella passione.
I primi segnali sono abbastanza evidenti: riduzione di produttività, qualità o creatività sul lavoro, il mancato rispetto delle scadenze, aumento degli errori ed elusione di nuove sfide o responsabilità.
Possono anche mostrare meno iniziativa, entusiasmo o contributo al team o all'organizzazione.
Chi abbandona può diventare più cinico, pessimista o critico nei confronti dell'ambiente di lavoro. Potrebbero lamentarsi di più, mostrare meno apprezzamento o avere più conflitti con i colleghi o i dirigenti. Inoltre, chi si dimette silenziosamente potrebbe ritirarsi dalle interazioni sociali con i colleghi o i manager. Può comunicare meno frequentemente, evitare riunioni o eventi o isolarsi, mostrando meno interesse per i feedback, i riconoscimenti o le opportunità di sviluppo.
Alla base di questo fenomeno
E' importante riconoscere le cause principali dell'abbandono silenzioso, in modo che i leader possano affrontare questi problemi per mitigare o prevenire il verificarsi di questo fenomeno
Assenza di un lavoro soddisfacente: la motivazione o la realizzazione personale derivano dai compiti e dai ruoli che i dipendenti svolgono nel loro lavoro. Tutti noi abbiamo il desiderio innato di trovare uno scopo e un significato nelle nostre azioni e nel nostro lavoro, alimentando la soddisfazione personale e l'impegno. Di conseguenza, se qualcuno percepisce le proprie mansioni quotidiane come banali, scollegate o irrilevanti rispetto a obiettivi più ampi, può sentirsi come un semplice criceto che gira nella ruota, senza andare da nessuna parte. Naturalmente, questo potrebbe portare a un disimpegno emotivo e psicologico dal proprio ruolo e, quindi, a lasciare tranquillamente il lavoro.
Stagnazione: I dipendenti sviluppano le proprie carriere, cercando intrinsecamente di ampliare le proprie competenze, conoscenze ed esperienze. Non si tratta solo di mobilità verso l'alto in termini di promozioni, ma anche della soddisfazione di acquisire nuove competenze e superare nuove sfide. Ridurre o bloccare queste opportunità porta a sentirsi in trappola, a provare un senso di inerzia e a diminuire l'entusiasmo.
Aspettative non corrispondenti: Prima di entrare in un'organizzazione o di accettare un ruolo, i candidati spesso formano opinioni e aspettative basate su descrizione del lavoro, colloqui o rappresentazioni dell'azienda. Tuttavia, quando emerge la discordanza tra queste aspettative sul loro ruolo e la realtà quotidiana che incontrano una volta inseriti, i dipendenti possono sentirsi ingannati o fuorviati. Questa dissonanza può generare disillusione e disincanto, minando la fiducia nel management e nell'organizzazione in generale.
Ambienti di lavoro tossici: In altri post ho parlato della mia esperienza con gli ambienti tossici. Nonostante il grande attaccamento alla mia professione, l'ambiente in cui mi trovavo era così tossico che ogni mattina andare al lavoro era solo qualcosa che dovevo fare. Per due lunghi anni, il mio senso del dovere è stata l'unica forza che mi ha spinto a continuare ad andare al lavoro. Ma facevo il minimo indispensabile. Ero un quiet quitter. Gli ambienti tossici sono probabilmente tra le cause principali di queste dimissioni silenziose. Quando le persone si sentono sottovalutate, costantemente criticate o addirittura maltrattate, si trovano in uno stato di perenne malessere e insoddisfazione, come è successo a me.
Mitigare l'impatto
Ci sono alcune cose che i leader possono fare per ridurre l'effetto delle dimissioni sileziose nelle loro organizzazioni.
Aprire al dialogo: Un dialogo aperto può favorire la fiducia e la collaborazione a tutti i livelli. Il controllo dei membri del team e l'ascolto dei loro feedback attraverso incontri individuali e sistemi strutturati possono sicuramente consentire ai leader di capire se qualche dipendente si sta lentamente e silenziosamente ritirando e cosa fare per mitigare il fenomeno. In generale, ascoltare tutte le voci di un team e dare valore alle loro opinioni è sempre un ottimo modo per garantire la coesione, aumentare il morale e promuovere una cultura di inclusione e rispetto reciproco. I leader che riconoscono e affrontano le preoccupazioni dimostrano un interesse genuino per il benessere e la crescita dei membri del loro team, rafforzando così i legami di lealtà e impegno all'interno dell'organizzazione.
Sviluppo professionale: Molti dipendenti si sentono motivati e impegnati quando hanno la sensazione di imparare e crescere nella loro carriera. Opportunità come formazione, mentorship e percorsi di carriera possono aiutarli a sentirsi valorizzati e investiti nel loro lavoro. Inoltre, quando i dipendenti sentono di progredire nella loro carriera, è più probabile che si impegnino nel loro lavoro e che si disimpegnino meno. Un adeguato sviluppo professionale è la chiave per far sì che i dipendenti non si sentano come se stessero solo "andando avanti" al lavoro e per sentirsi parte di qualcosa di più grande.
Equilibrio vita-lavoro: Le persone con un buon equilibrio tra lavoro e vita privata si sentono soddisfatte del proprio lavoro e hanno meno probabilità di sentire il bisogno di "licenziarsi silenziosamente". L'equilibrio tra lavoro e vita privata può essere raggiunto stabilendo dei confini tra lavoro e vita privata, ma anche promuovendo accordi di lavoro flessibili, offrendo permessi retribuiti e creando una cultura che incoraggi i dipendenti a prendersi delle pause e a dare priorità al loro benessere.
Supporto alla salute mentale: I dipendenti che si sentono supportati nella loro salute mentale hanno maggiori probabilità di essere produttivi, impegnati e di impegnarsi nel lavoro. Le aziende possono fornire supporto alla salute mentale attraverso programmi di assistenza, accesso a terapie o consulenze e controlli regolari con i manager per verificare l'andamento dei dipendenti.
Leadership proattiva
Reagire al quiet quitting una volta che si è radicato può essere difficile. Invece, adottando un atteggiamento proattivo, impegnandosi in dialoghi aperti, incoraggiando una comunicazione trasparente e costruendo una cultura inclusiva, si possono prevenire molti casi di abbandono silenzioso prima che inizino.
L'atto del quiet quitting può essere subdolo, ma i suoi effetti sono profondi. È compito dei leader identificare, comprendere e affrontare le cause sottostanti. Solo così le organizzazioni possono promuovere un ambiente in cui ogni membro si senta valorizzato, impegnato e motivato.
Se avete assistito o sperimentato l'abbandono silenzioso, unitevi alla conversazione nei commenti. Condividete intuizioni, storie o strategie che hanno funzionato per voi.
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