Una delle funzioni più delicate che i leader svolgono è il processo di assunzione. È delicata perché assumere i migliori talenti può significare non solo occupare una posizione, ma anche garantire il futuro dell'azienda o del team.
Ogni nuovo dipendente ha il potenziale per far progredire l'organizzazione o per ostacolarne il progresso. Per i leader, gli imprenditori, i fondatori di startup e i proprietari di PMI, la posta in gioco è ancora più alta, perché ogni membro del team svolge un ruolo cruciale nel plasmare la cultura dell'azienda e nel raggiungere i suoi obiettivi.
Questo post del blog fornisce consigli pratici sull'assunzione dei migliori talenti. Per "migliori talenti" intendiamo le persone giuste per le posizioni da ricoprire, quelle con le competenze e la personalità di cui la vostra azienda o il vostro team hanno bisogno.
Il brand del datore di lavoro, perché la prima impressione è importante
Pensate alla reputazione della vostra azienda come alla vostra vetrina sulla strada dei talenti. Un brand forte attira i top performer che condividono la vostra visione e i vostri valori. Ecco come potete catturare l'attenzione:
Avere una missione chiara e convincente. Quale problema state risolvendo? Perché qualcuno dovrebbe essere appassionato di lavorare per voi?
Presentate la vostra cultura aziendale. Evidenziate ciò che rende unico il vostro ambiente di lavoro: ad esempio, orari flessibili, un ambiente collaborativo o un forte impegno nella responsabilità sociale.
Sfruttate i social media. Condividete le storie dei dipendenti, i retroscena dell'ambiente di lavoro e i risultati dell'azienda per creare un'atmosfera positiva.
Creare la descrizione del lavoro perfetta
La descrizione del lavoro (o job description, come viene comunemente definita) è il primo atto della conversazione con i potenziali candidati. Ecco perché è necessaria una chiara definizione del ruolo che si sta cercando di ricoprire. La definizione deve includere le competenze richieste e il tipo di personalità che si adatta alla cultura del vostro team. Una descrizione chiara della posizione di lavoro funzionerà come primo filtro, tenendo fuori coloro che non corrispondono ai requisiti o i cui valori non sono allineati con la cultura aziendale.
Come sostiene Simons Sinek nel suo libro "Comincia dal Perché", la descrizione dovrebbe concentrarsi sul "perché", non solo sul "cosa", articolando in maniera chiara il previsto impatto di questo ruolo - come contribuirà alla missione dell'azienda?
Un utile accorgimento è quello di utilizzare verbi d'azione forti. Invece di "responsabile di", potete optare per verbi come "sviluppare", "guidare" o "promuovere" per evidenziare la natura dinamica della posizione.
Inoltre, nella descrizione del lavoro, dovreste mettere in evidenza la cultura aziendale per far capire ai candidati com'è lavorare con il vostro team, l'ambiente che avete creato.
Dove cercare i migliori candidati
Ci sono molti modi per pubblicizzare le offerte di lavoro. Piattaforme come Indeed o LinkedIn sono ottime per la loro diffusione, ma possono anche attirare molto "rumore". Ecco perché suggerisco di ampliare la ricerca al di là dei soliti annunci. Gli eventi di networking e le conferenze di settore vi permettono di entrare in contatto con potenziali talenti in modo proattivo.
Ricordate anche che il candidato migliore potrebbe non essere attivamente alla ricerca di un nuovo lavoro. Ecco perché dovreste avere pronto un "elevator pitch" per convincere queste persone che lavorare con voi è la scelta migliore che possano fare.
La selezione
Quando avete un elenco finale di candidati, dovete selezionare quelli che si adattano meglio alle vostre esigenze.
In questa fase, potreste essere tentati di cercare coloro con le migliori competenze tecniche. Chiariamo subito che non c'è niente di male. Tuttavia, come ci ricorda Adam Grant nel suo bestseller "Hidden Potential" (purtroppo non ancora tradotto in italiano), ci sono altre prospettive da considerare. Il carattere è la più importante.
Dare priorità al carattere nelle decisioni di chi assumere porta un vantaggio nascosto: avrete un giocatore di squadra i cui valori e caratteristiche personali sono perfettamente allineati con la cultura della vostra organizzazione.
Nel suo libro "Good to Great", Jim Collins dice: "Le persone con il giusto carattere prima, e con le giuste competenze poi, produrranno i giusti risultati" (sfortunatamente anche questo libro non è ancora disponibile in italiano).
Ecco perché il carattere ha la meglio sulle competenze in molte situazioni:
Le competenze si possono imparare, ma il carattere no. Si può addestrare qualcuno ad usare un nuovo software o a impiegare nuove tecniche di marketing, ma la grinta, l'adattabilità e l'atteggiamento positivo sono qualità intrinseche.
Il carattere favorisce una cultura ad alte prestazioni. Membri del team onesti e responsabili creano fiducia e sicurezza psicologica, portando a una migliore collaborazione e innovazione.
Il carattere predice il successo futuro. Studi dimostrano che una forte etica del lavoro e una mentalità allenabile sono migliori predittori di prestazioni a lungo termine rispetto alle competenze tecniche.
Per valutare il potenziale di un candidato, potete porre domande che vi consentano di avere una visione parziale del suo carattere, come ad esempio:
"Guardando agli ultimi 12 mesi, di cosa sei più orgoglios*?"
"Come gestisci e dai priorità alla tua giornata?"
"Cosa imparerò da te?"
(se hanno un campione di lavoro da mostrare) "Qual è stata la parte più difficile di quel progetto?" o "Cosa faresti di diverso oggi?"
"Puoi descrivere una situazione in cui ha dovuto superare una sfida significativa?".
"Qual è l'ultimo feedback che hai ricevuto e come lo hai affrontato?"
Infine, potreste optare per dei test della personalità per capire meglio il loro stile di lavoro e i loro valori.
Prendere una decisione
Dopo i colloqui e le valutazioni, è fondamentale una visione olistica di ogni candidato. Come già detto, un errore comune è quello di dare eccessiva priorità a una competenza o a un risultato che sembra spettacolare. Considerate invece il modo in cui il candidato si inserisce nel vostro team e la sua traiettoria di crescita.
In fin dei conti, dovete lavorare con la persona che scegliete per coprire una determinata posizione. Per questo motivo, anche se può sembrare strano dirlo, dovete dare retta al vostro istinto. Siete in grado di costruire un rapporto efficace e reciprocamente vantaggioso con questa persona?
In Besage.ai, uno dei criteri che utilizziamo per selezionare i membri del nostro team è: "Mi piacerebbe bere qualcosa con questa persona?".
Questa domanda riflette la cultura che vogliamo creare nella nostra azienda—una cultura basata su fiducia, divertimento, rispetto e relazioni significative.
Inserimento e fidelizzazione
Non è ancora il momento di rilassarsi troppo: il vostro lavoro non finisce dopo che il talento ha accettato l'offerta. Un solido programma di onboarding prepara i nuovi assunti al successo e favorisce un impegno a lungo termine.
In questa fase, la definizione di aspettative e obiettivi aiuterà i nuovi membri del team a comprendere il loro ruolo, le metriche di performance e il modo in cui il loro lavoro contribuisce al quadro generale.
Suggerisco inoltre di investire in mentorship, coaching e formazione, offrendo ai nuovi assunti l'opportunità di imparare, crescere e sviluppare le proprie competenze.
Infine, ricordatevi di mantenere viva la conversazione promuovendo una cultura in cui riconoscete regolarmente successi e fornite un feedback costruttivo per aiutarli ad eccellere.
Assumere i migliori talenti è compito dei leader
L'assunzione è una funzione di leadership delicata e cruciale. L'obiettivo dell'intero processo dovrebbe essere quello di aggiungere al vostro team una persona che contribuisca positivamente per gli anni a venire. Si tratta di trovare la giusta miscela di competenze, carattere e potenziale.
Nelle parole di Simon Sinek,
"Se assumete persone solo perché sanno fare un lavoro, lavoreranno per i vostri soldi. Ma se assumete persone che credono in quello che credete voi, lavoreranno per voi con sangue, sudore e lacrime".
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