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Immagine del redattoreStefano Calvetti
28 magTempo di lettura: 7 min

Il coaching come stile di leadership: Tecniche avanzate per attuarlo in modo efficace

Dopo aver esplorato col post della settimana scorsa il primo passo fondamentale per imparare a implementare lo stile di leadership del coaching, non approfondiamo alcune "tecniche" più avanzate.


Non preoccupatevi. Non c'è nulla di veramente complicato. Si tratta di fare pratica e vedere i risultati per adattare gli apprendimenti alle proprie esigenze.


Un'illustrazione relativa al coaching come stile di leadership. Raffigura un leader professionista in piedi su una piattaforma, che aiuta un membro del team a salire le scale. Il leader si protende con una stretta di mano di sostegno, a simboleggiare la guida e il tutoraggio. Lo sfondo è caratterizzato da un cielo morbido con nuvole, che sottolinea la natura edificante e positiva del coaching. Entrambe le persone sono vestite in abiti da lavoro. Il tono generale è incoraggiante e collaborativo.
Lo stile di leadership del coaching trasforma il modo in cui i leader interagiscono con i loro team.

Il potere delle domande giuste

Come descritto nel precedente post, lo stile di leadership del coaching consiste principalmente nel porre domande aperte. Tuttavia, non tutte le domande hanno lo stesso valore e alcune possono essere controproducenti.


Spesso si raccomanda ai coach di evitare o limitare le domande utilizzando "Perché" e preferire invece "Cosa" o "Come". Ad esempio, se un membro del team ha preso una decisione e l'esito non è stato favorevole, invece di chiedere "Perché hai scelto di agire in quel modo?" un leader può mostrarsi più curioso, chiedendo "Quali sono gli effetti che ti aspettavi?" o "Cosa pensi che non abbia funzionato bene?".


La domanda "perché" può essere percepita come accusatoria, giudicante o minacciosa, soprattutto quando riguarda il comportamento, la motivazione o i sentimenti di una persona. Spesso innesca una risposta difensiva o emotiva, ostacolando il processo di apprendimento e di risoluzione dei problemi. D'altra parte, il "Cosa" o il "Come" in una domanda possono consentire di essere più curiosi, aperti e solidali, favorendo un dialogo positivo e costruttivo. Se usati correttamente, "Cosa" e "Come" possono anche aiutare l'interlocutore a esplorare il proprio pensiero, i propri sentimenti e le proprie azioni e a scoprire nuove prospettive e soluzioni.


Evitare o limitare il "perché" quando si pongono domande non è sufficiente per essere leader come coach. Michael Bungay Stanier ha scritto una guida semplice e pratica ai principi di base della leadership del coaching: "The Coaching Habit". Nel suo libro best-seller, raccomanda sette domande fondamentali:


  1. La domanda di avvio "A cosa stai pensando?" dà inizio ad una conversazione di coaching invitando l'altra persona a condividere ciò che è più importante o urgente per lei in quel momento. Segnala che il leader è interessato alla prospettiva dell'altra persona, senza usare il "perché".

  2. La domanda E.C.A. "E cos'altro?" approfondisce la conversazione di coaching incoraggiando l'interlocutore a esplorare altre opzioni, intuizioni o sfide. Inoltre, la domanda E.C.A. impedisce al leader di saltare alle conclusioni o di dare consigli prematuri.

  3. La Domanda Focus "Qual è la vera sfida per te?" aiuta l'interlocutore a identificare il problema o l'ostacolo più critico che deve affrontare, evitando di perdere tempo su argomenti irrilevanti o superficiali

  4. La domanda di base "Cosa vuoi?" permette all'interlocutore di articolare il risultato o l'obiettivo desiderato.

  5. La domanda pigra: "Come posso aiutarti?" impedisce al leader di farsi carico del problema o di fare il lavoro per l'altra persona.

  6. La domanda strategica: "Se stai dicendo sì a questo, a cosa stai dicendo no?" invita l'interlocutore a valutare i compromessi e le conseguenze delle sue decisioni.

  7. La domanda di apprendimento: "Cosa è stato più utile per te?" aiuta a chiudere la conversazione di coaching chiedendo all'interlocutore di riflettere su ciò che ha imparato o acquisito dalla discussione. Inoltre, aiuta il manager a rafforzare il valore del coaching e a celebrare i progressi.


Il modello GROV

Sebbene le sette domande sul coaching di cui sopra siano un buon punto di partenza per implementare uno stile di leadership basato sul coaching, non sono sufficienti. Un leader potrebbe aver bisogno di un quadro di riferimento adeguato per utilizzare queste domande in modo efficace.


A questo scopo, il modello G.R.O.V. è un quadro di riferimento per il coaching che aiuta ad avere conversazioni efficaci con i membri del team. Progettato da Alan Fine, Graham Alexander e Sir John Whitmore negli anni '80, questo modello si compone di quattro fasi: Obiettivo, Realtà, Opzioni e Volontà.

  • Goal: questa è la prima fase del processo di coaching, in cui i leader aiutano i membri del team a definire ciò che vogliono raggiungere o cambiare. L'obiettivo deve essere Specifico, Misurabile, Raggiungibile, Rilevante e Tempificato. Per esempio, invece di "Voglio essere più sicuro di me", una definizione migliore di obiettivo sarebbe "Voglio essere in grado di parlare con sicurezza davanti a un gruppo di 10 persone entro la fine del prossimo mese".

  • Realtà: Come secondo passo, i leader possono aiutare l'interlocutore a esplorare la sua situazione attuale e le sue sfide, analizzando i fatti e non le opinioni o le supposizioni. Ad esempio, "mi sento nervoso quando devo parlare davanti a un gruppo di persone e tendo a balbettare o a dimenticare quello che voglio dire".

  • Opzioni: La terza fase ha lo scopo di comprendere i punti di forza e le risorse e di generare e valutare diverse soluzioni o azioni possibili. Le opzioni devono essere creative, realistiche e in linea con l'obiettivo. Per esempio, alcune opzioni per migliorare la sicurezza potrebbero essere: "Potrei partecipare a un corso di public speaking, potrei esercitarmi con un amico, potrei usare affermazioni positive" e così via.

  • Volontà: La fase finale consente di impegnarsi in un piano d'azione specifico e di portarlo avanti. La volontà deve essere chiaramente dichiarata, concreta e responsabile. Nell'esempio precedente, la "volontà" potrebbe essere espressa come "Mi iscriverò a un corso di public speaking entro la prossima settimana".


Il modello GROV è un quadro semplice e potente che può aiutare a guidare in modo strutturato ed efficace. In combinazione con le domande spiegate nel paragrafo precedente, i leader possono avere conversazioni più efficaci e coinvolgenti per aiutare i membri del team a raggiungere i loro obiettivi e a crescere. Ad esempio, le domande "Cosa ti passa per la testa?" e "Cosa vuoi?" possono supportare la prima fase, mentre l'E.C.A. e le domande di focalizzazione possono essere utilizzate nella seconda fase del modello GROW.


Quando il coaching come stile di leadership NON è la scelta migliore

Come forse sapete, nessuno stile di leadership si adatta a tutte le situazioni. Quello del coaching non costituisce un'esenzione a questa regola e, come tutti gli altri, può presentare al leader e al team alcuni svantaggi.


Innanzitutto, richiede tempo e sforzi significativi da parte di leader e membri del team, soprattutto quando gli impegni e le scadenze sono pressanti. Lo stile di leadership del coaching invita alla conversazione e alla riflessione, quindi non è la scelta migliore in caso di emergenza.


In secondo luogo, potrebbe esserci una resistenza all'implementazione di questo stile in un ambiente in cui lo stile di leadership direttiva è profondamente radicato nella cultura organizzativa. Ad esempio, i membri del team potrebbero confonderlo con la mancanza di direzione o di fermezza dei loro leader, inducendo potenzialmente confusione o la percezione di una leadership debole.


Inoltre, i leader stessi devono praticarlo ed essere consapevoli dei pregiudizi che potrebbero ostacolare l'intero processo di coaching, portando a favoritismi o iniquità nel trattamento dei membri del team.


Conclusioni

Il passaggio a uno stile di leadership incentrato sul coaching può rappresentare un significativo cambiamento di paradigma: trasformerà profondamente il modo in cui i leader interagiscono con i loro team.


Le iniziative di alcune imprese e società in tutto il mondo dimostrano un crescente riconoscimento del valore della leadership di coaching e riflettono una significativa attenzione a coltivare una cultura organizzativa più inclusiva, dinamica e resiliente. Inoltre, i leader possono migliorare la propria intelligenza emotiva e le proprie competenze, promuovendo al contempo un ambiente in cui ogni membro del team possa realizzare il proprio potenziale.


È fondamentale riconoscere le sfide e le sfumature che questo cambiamento può richiedere. I leader devono essere pronti a investire tempo e sforzi per facilitare un cambiamento culturale all'interno delle loro organizzazioni e sviluppare continuamente le loro competenze di coaching. La padronanza del coaching come stile di leadership richiede pazienza, perseveranza, resilienza e determinazione.


Chiunque decida di intraprendere questo viaggio scoprirà che i benefici di un approccio di coaching superano di gran lunga le sfide iniziali. Si tratta di una scelta strategica e, soprattutto, di un impegno a coltivare un ambiente in cui la fiducia, la collaborazione e l'apprendimento continuo sono le pietre miliari.


Infine, si porranno le basi per un modello di leadership più adattivo, reattivo ed efficace, adatto alla Volatilità, Incertezza, Complessità e Ambiguità del mondo moderno.


Bibliografia

Questo post e il anche il suo prosieguo che sarà pubblicato il 28 maggio 2024 sono stati scritti consultando le seguenti risorse (tutte in lingua inglese):

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